労働問題

2012年4月13日 (金)

無念さを晴らせることができるか?

昨日の朝日新聞記事を見て思いだしたのが、今年の1月25日の元自社の記者の過労死裁判判決を報じた時事通信の記事。

二審も過労死認めず=糖尿病合併症の時事通信記者-東京高裁

糖尿病ケトアシドーシスと過労死との因果関係を裏付ける医学的知見は確立していないとして原告側の主張を裁判長は退け、判決後に記者の遺族は「無念」さをにじませた。

一審でも、糖尿病発症へのストレス関与を認めたものの二審同様に因果関係を裏付ける医学的知見があるとは言えないと判示した。

厚生労働省は糖尿病は生活習慣病で労災認定対象傷病とは認めない立場から妥当な判断と評価したが、原告代理人の玉木一成弁護士は医学的な因果関係判断が厳格すぎると批判し、二審では鴨田弁護士が脳・心臓疾患以外の傷病を原因とする過労死被災者に対する救済、補償の立ち遅れを指摘していた。

朝日の記事の見出しは、「不規則な夜勤、糖尿病に注意」「米大学研究 インスリン分泌3割減」というもの。

ハーバード大学などの実験結果のよれば、21人の健康な男女を1日当たりの睡眠時間を5,6時間と短縮し、寝る時間を毎日4時間ずつずらしていった結果、血糖値を下げる作用のあるホルモン、インスリンの分泌能力が3割程度低下し、糖尿病に近い状態となる人も出るほどだった。この実験結果は、勤務時間変更や時差ぼけを反復継続したことによるもの。

このような実験や研究成果の公表、着目されることに期待したいものです。

2011年11月 7日 (月)

24時間メール通報

Image1

「賃金不払残業(サービス残業)などの情報提供メールを24時間受け付けます!~「労働基準関係情報メール窓口」を11月に開設~」と、10月28日に厚生労働省は報道発表しました。

その後に公表されたサイト「労働基準関係情報メール窓口」。

左の画像は、24時間受け付け可能な「送信フォーム」ですが、必須記入事項は、以下の3点。

[1]会社(支店・工場等)名
[2]会社(支店・工場等)の所在地
[3]労働基準法等における問題の内容

それ以外の記入がなくても良いそうですが、「お寄せいただいた情報は、関係する労働基準監督署へ情報提供するなど、業務の参考とさせていただきます。」とのこと。

労働基準法の申告とはならないようですし、監督行政の人員が増員されるのでもないのですからマスコミ受けする「残業代不払い」問題などの抑止効果は期待できるものの、すぐに改善が進むとは思えないのですが。

このようなメール情報により、やはり健康や生命が脅かされるような就労状況が常態化している職場への迅速な対応、労働者の救済が優先されるべきでしょうし、そのように願いたいものです。

2011年10月20日 (木)

男女差違憲と提訴あり

昨年、京都地裁で労災等級の顔面醜貌の男女差規定は違憲との判決が確定しましたが、今度はお隣の大阪地裁に地方公務員災害補償年金支給の男女差に対しても違憲だとする訴えが起こされたようです。

以下、産経新聞からの引用です。

遺族補償年金「男女格差は違憲」2011.10.19 20:40 

 遺族補償年金の受給要件に男女差を設けた地方公務員災害補償法の規定は法の下の平等を定めた憲法に違反するとして、自殺が公務災害と認定された堺市の女性教諭=当時(51)=の夫(64)が19日、地方公務員災害補償基金(東京)を相手取り、同規定に基づく年金不支給処分の取り消しを求める訴訟を大阪地裁に起こした。原告側代理人によると、年金制度の男女差をめぐり、違憲性を問う訴訟は異例。

 訴状によると、女性教諭は堺市立中学校に勤務していた平成9年に仕事の負担から鬱病(うつびょう)を発症し、翌10年に自殺した。夫は自殺が労災と認められなかったため、不認定処分取り消しを求め提訴。昨年3月の大阪地裁判決で勝訴し、公務災害と認定された。

 同法の規定では、遺族が女性(妻)の場合は年齢制限なしに年金を受給できるが、男性(夫)は原則60歳以上でなければ受け取ることができない。女性教諭の死亡時、夫は51歳だったため、同基金側から今年1月、年金の支給申請を退けられた。

 夫側は年齢制限について「妻は家庭、夫は職場」との考えに基づく男女差別だと違憲性を主張。「性別による役割分担の固定化を招き、時代の流れに逆行している」と訴えている。

民間で言えば労災の遺族給付に相当するものですが、地裁とは言え京都地裁の事件もありましたから判決がどう出るか、たいへんに興味のあるところです。

「時代の流れに逆行している」との主張も首肯できるけれど、それを認めてしまうと他の制度、公的年金も男女差はあり、災害補償制度であれ遺族年金給付という点では共通するところがあるのですから、影響は大きいでしょう。給付財源の問題も考慮しなければなりませんしねー。

労災の判決も違憲としたのですが、直ちに同一基準にすべしとは言ってなかったですし、どうなるでしょうか?

注目の裁判となり、翌日には判決文が裁判所のホームページにアップされるかも知れませんね。

2011年9月28日 (水)

マックの定年制復活

マクドナルドが定年制を復活するようにしたとの記事を読みました。

ヤフーニュース
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20110925-00000000-jct-bus_all

定年制が廃止されたら65歳以降も自己都合退職するまで今までとさほど変わらぬ待遇で同じ会社に勤め続けることが出来るんだと考えた従業員は数少ないことでしょう。

天下る公務員もそうだし、大手民間企業でも本社に定年まで勤務できる人もごくわずかでしかないはずです。

そうすると中小企業などで定年制廃止と言った場合はどうなんでしょう。

何歳でも仕事が出来るなら働いてくれと言われる会社もあるかも知れませんね。でも、多くの企業はそうではないでしょうし、昨今の経済諸事情から考えると将来的には高齢者の雇用市場は冷え込むのではないでしょうか。

解雇などと言う強権的な措置を取らなくても人事管理制度の運用その他で従業員の平均年齢や人件費総額の上昇を抑えたりすることは可能だと企業側が考えていることでしょう。

年齢差別を許さないアメリカとは異なり、高齢者優先の解雇も日本の裁判ではその合理性を認めるわけですから定年制を廃止したことについては、どうなんでしょうか?

チェーンストアの3S主義の単純化、標準化を推進する企業だから、作業手順書や職務手順書に記載の無い自分自身が習得したノウハウなどを部下に伝授してしまったら、自分の処遇はその後どうなるのかと不安になるのではないでしょうか。

成果主義は一握りの勝者とその他と言う評価制度と連動しますから、多くのその他従業員の意識が冷めてしまうことは必然なのかも知れません。

あの手この手を使われる不安な就労状況ではなく、定年制復活で従業員が定年到達までは、安心して職務に取り組めるような制度が生産性の向上につながると会社が判断したのではないかと思いました。

2011年8月25日 (木)

就労継続への配慮措置

排尿障害の男性バス乗務員が勤務シフトでの配慮措置を打ち切られたことを理由に会社側を提訴したと報じられました。

毎日新聞 8月23日 提訴:勤務、障害に配慮を 排尿障害の男性、阪神バスを提訴へ

バス会社入社後、腰の手術の後遺症で「神経因性膀胱直腸障害」と診断されたが、排尿コントロールに支障がある以外は業務遂行に問題はない方のようです。

私傷病、例えばガンなどで就労に少しでも影響がでるようになれば労働者側が「配慮」して自ら職を辞すことも含め、職を失うことが多く、職場への復帰、復帰後の就労持続は困難なケースも多いのが実情です。

復帰後の就業についての配慮がされなかったり、そうでなかったとしても勤務先の「温情」的な措置に留まる限り、私傷病による障害を抱えた人達の就労機会は制限され、経済的にも苦境に立たされる状況はつづきます。

今回の提訴で先駆的な判例が下されるのか、今後の推移に注目したいと思います。

提訴の代理人、岩城穣弁護士がブログで書いておられますのでご紹介します。

         『 障害者への配慮は「温情」、廃止は「自由」か 』

2011年7月24日 (日)

労災認定本人基準、確定

以前の拙ブログで取り上げた労災不支給取消し裁判でしたが、最高裁では上告を受理しなかったとの記事がありました。

2011年7月22日 毎日jpより引用しました。

心臓障害過労死:国の上告不受理…最高裁決定

 心臓に障害を持ち00年に死亡した愛知県豊橋市の小池勝則さん(当時37歳)の過労死認定を巡り、名古屋高裁が10年4月、原告側勝訴の逆転判決を言い渡し、国が上告していた訴訟について、最高裁第1小法廷(宮川光治裁判長)は「上告審として受理しない」との決定を出した。決定は21日付。判例違反や法令解釈の誤りなどの上告理由には当たらないと判断した。高裁判決が確定する。

 名古屋高裁判決によると、97年に身体障害者手帳(3級)の交付を受けた小池さんは00年11月、家電量販店に身体障害者枠で採用された。店内で販売業務をしていたが、同12月に不整脈で死亡した。

 高裁判決は、労災認定基準のあり方について「平均的な労働者ではなく、本人(の障害の程度)を基準に考えるべきだ」と業務と死亡の因果関係を認め、原告側の請求を棄却した1審名古屋地裁判決を取り消した。

この平均的労働者については、平成13年12月の通達では、『発症した当該労働者と同程度の年齢、経験等を有する健康な状態にある者のほか、基礎疾患を有していたとしても日常業務を支障なく遂行できる同僚労働者又は同種労働者』としています。

原告のような障害者枠採用で就労する方々に対し上記の基準を適用した場合、労災補償の対象からはずれるのではないかと考える人が多いと感じます。

『判例違反や法令解釈の誤りなどの上告理由には当たらない』との判断は、常識的な考えと同じではないでしょうか。

2011年7月12日 (火)

福島第1原発作業員遺族労災申請

毎日新聞記事「福島第1原発:東芝協力企業の作業員死亡 労災申請へ」を読みました。

 3.11原発事故の収束作業従事者は、二次災害や被爆の可能性も考えられる状況はまさに命がけ、精神的な緊張感は想定レベルを超える程度だろうし、また、過酷な環境の中での作業を強いられたのであり、短時間でも過重な労働だと言えるのではないかと考えられます。 

 現地への移動中の状況や勤務後の休養、睡眠等の状態なども検討・判断されなければならないところですが、いずれにしても、労働災害発生の可能性も否定できない、安全性も確保できない非常事態のプレッシャーの中で作業を行った人が、業務遂行中に発病し、死亡したのです。

 このような労働者の労災認定にあたり、「平均的労働者」や労働時間数などの基準に重きを置いた結果、遺族給付が不支給となれば妥当性を欠くのではと思えてなりません。

2011年6月16日 (木)

平成22年度労災補償状況

厚生労働省が「平成22年度 脳・心臓疾患および精神障害などの労災補償状況まとめ」を14日に公表しました。

「まとめ」によれば、

1 「過労死」など、脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況
(1) 労災補償の「請求件数」は802件で、前年度比35件の増。4年ぶりに増加に転じた。 
(2) 労災補償の「支給決定件数」は285件(同8件の減)で、3年連続の減少。 

2 精神障害などに関する事案の労災補償状況
(1) 労災補償の「請求件数」は1,181件(同45件の増)となり、2年連続で過去最高。
(2) 労災補償の「支給決定件数」は308件(同74件の増)で、過去最高。 

精神障害について別添資料を見ると、正規職員の30代40代の発症が多い。
支給決定された事案の1か月当りの時間外労働時間では、時間外労働時間を考慮せずに心理的強度から支給決定した308件中「その他」が83件、20時間未満で56件と
脳・心臓疾患の事案とは異なり長時間労働よりも心理的な負荷の強度との因果関係が強いと言えるようです。

支給決定された出来事では、仕事内容・仕事量の大きな変化や勤務時間等の長時間化に起因する仕事の変化が件数が多いが、対人関係のトラブルが増加しており、上司とのトラブル、ひどい嫌がらせ、いじめ又は暴行を受けた、セクハラを受けたなどの出来事が倍増している。

社内の事故、事件の責任を負わされたとか達成困難なノルマを課せられたなども倍増。

セクハラを除き、自己都合退職に誘導させるような意図が窺えるのではないかと私は感じます。

また次年度については今回の震災でのPTSD発症件数の増加も懸念されるところです。

リンク先 「平成22年度 脳・心臓疾患および精神障害などの労災補償状況まとめ」

2011年6月 8日 (水)

名ばかり管理職

先週の報道になりますが、いわゆる「名ばかり管理職」の裁判に関するものが2件ほどございました。(毎日新聞)

 そのひとつが、コンビニ元店長が勝訴。別の記事が、ミシン販社の支店長3人が提訴というものでした。

ミシン販社の3人は記事によれば、「店舗従業員の人事権や予算の執行権限、出退勤の自由裁量もなく、基本給やボーナス面でも一般の社員と比べ優遇されていない」として、未払いの残業代の支払いを求めたもの。 

コンビニ元店長の裁判でも、実態は店長のイメージとは異なる一従業員にすぎないような処遇だから、割増賃金支払い除外にはあたらずその支払他を会社側に求めたものでした。

少し論点からはずれますが、たとえ管理監督者であっても深夜労働の割増賃金については支払い対象から除外されていないことに留意すべきです。

所定労働時間に引き続く時間外労働の場合には、労働量、長さの面からの規制であるのに対して、深夜労働の割増支払いを使用者に義務付けているのは健康問題を考慮した時間帯規制ともいえることから管理監督者にも適用されているのだということです。
但し、労働協約、就業規則などで手当として支給される額が深夜労働の割増賃金相当額を含めた所定賃金と明示されていれば支払う必要はないとの通達(昭和62年3月14日 基発150号)もあります。

「XX長でも深夜残業手当は支払対象者だって?そうだったー。」
「はい、そのように聞きました。」
「でもねー、手当の中に深夜割増分は含まれているよ。そういう場合は問題ないはずだよ。段取り悪いんじゃないのー。作業割り当てがされているのー。」
との会話が目に浮かびます。使用者も従業員も、就業規則に明確に定めてあるのかを確認する必要があります。

最近の通達では、時間給換算での賃金待遇を判断要素とするとしています(平成20年9月9日 基発第0909001号)が、実態に即して判断すべきとする行政解釈の立場、現実に長時間労働をする人達の率直な疑念を反映した基準だと考えます。

ちなみにこのコンビニ元店長は時給に換算すると742円でしかなく、店長昇格前の最高額を超えることがなかった。

 

 今回の元コンビニ店長の勝訴判決では、裁判所が被告に対して支払を命ずる割増罰則金のような付加金の支払を命じたことからコンビニ側の違法性が重いと認定したといえるのでしょうが、おおむねマクドナルド事件以降の判断基準に拠った判決のようです。

労務管理等に関する権限付与、経営上の重要事項へ参画、自己の出退勤、労働時間に自由な裁量が認められているか、賃金等の待遇が管理監督者に相応しい内容だと認められるかなどが論点でした。また、元コンビニ店長がうつ病を発症したことについても、業務起因性を認め安全配慮義務違反で債務不履行による損害賠償額の支払いを命じた。

最近では執行役員も管理監督者にあたらないとする判決も下されましたが、「経営に関する重要事項の決定への参画」や「経営者との一体の地位にあるもの」という判断基準については、通常は有意なものとは思えません。(私見ですが。)

元店長の方は、うつ病を発症する中で提訴され精神的にも過大な負担を強いられたのでしょう。給与、処遇面から管理監督者と言えないことは明らかであり、解決を長引かせた会社側の責任は重いと考えます。

 おなじく先週、厚生労働省は精神障害の労災認定の迅速化、効率化を図る目的から設置された「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」の第6回の資料、「第6回の論点」を公表しました。

その中の「 2 労働時間数と精神障害の発症との関係について 労働時間数と精神障害の発症との関係を、具体的に例示することはできないか。」で以下のように述べています。

④ 1か月に一定時間数以上の時間外労働(休日労働を含む)を行ったこと自体を出来事として心理的負荷評価表に位置づけ、これが継続している状況と、業務の内容、職場の支援・協力等の状況を併せて出来事後の状況の持続する程度として評価し、総合的に心理的負荷の強度を判断することとしてはどうか。

例えば、「1か月に80時間以上の時間外労働(休日労働を含む)を行った」ことを、現行の心理的負荷表で言う平均的強度「Ⅱ」の出来事として位置づけ、これが、複数月にわたっており、ミスが許されないようなかなり注意を集中するぎょうむであって、仕事のやり方の見直し等の会社の支援・協力がなされないといった事情がある場合には、総合的に心理的負荷を「強」と判断することが考えられるのではないか。

 迅速な救済と認定基準の明確化による理解の促進が図られ、精神疾患労災の抑止と言う政策的な効果にも期待したいと考えます。

2011年5月27日 (金)

個別労働紛争解決制度

5月25日,厚生労働省は『平成22年度個別労働紛争解決制度施行状況』の調査結果を公表しました。
副題は、「~労働相談、助言・指導件数は高水準を継続~」というもの。その内容は以下の通りです。

【平成22年度の相談、助言・指導、あっせん件数】
・総合労働相談件数 113 万 234件 (前年度比 0.9%減)
・民事上の個別労働紛争相談件数 24 万6,907件( 同 0.2%減)
・助言・指導申出件数 7,692件 ( 同 1.1%減)
・あっせん申請受理件数 6,390件 ( 同 18.3%減)

(1) 相談、助言・指導件数は高止まり
・総合労働相談、民事上の個別労働紛争に係る相談、助言・指導申出受付件数は、過去最高を
記録した平成21年度と同水準で高止まりしている一方、あっせん申請受理件数は減少した。
(2) 相談内容は『いじめ・嫌がらせ』が増加し、紛争内容は多様化
・『いじめ・嫌がらせ』、『その他の労働条件(自己都合退職など)』といった相談が増加する一方、『解雇』に関する相談が大幅に減少、紛争内容は多様化した。
(3) 制度利用者の内訳は、正社員が減り、非正規労働者が増加
・相談、助言・指導、あっせんの利用者は主に労働者であるが、正社員の割合が減少し、パート・アルバイト、期間契約社員といった非正規労働者の割合が増加した。
(4) 迅速な処理を実現
・助言・指導は1カ月以内に97.6%、あっせんは2カ月以内に93.6%が処理終了しており、
『簡易・迅速・無料』という制度の特徴を活かした運用がなされている。

また、社会保険労務士に代理権が認められている「あっせん」の受理件数は18.3%減少しています。労働審判、労働民事訴訟の新受験数もともにダウンとなっていますが、ともに約3%の減少に留まっていますから「あっせん」制度の利用の低下が際立っています。

【参考】
平成22年労働関係民事通常訴訟事件の新受件数 3,127件 ( 平成21年 3,218件 )
平成22年労働審判事件の新受件数 3,375件( 平成21年 3,468 件 )
【 ともに全国地方裁判所 】

「あっせん」での金銭解決の合意金額の低さや参加への強制力のなさ等、制度的弱点も一因ではないかと考えますが、代理権を保有する特定社会保険労務士の関与が少なすぎることも一因との考えをお持ちの同業者先生もおられますが、頷ける点はございます。。

「いじめ・嫌がらせ」が相談件数として増加、「解雇」は大幅減少で「多様化」という表現されておりましたが、使用者側の意識、対応の変化と理解するところですが、反面、巧妙かつ陰湿化傾向も感じられ、これが「高止まり」となったのではないかと考えます。

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